เอสซีจี เผยแนวทางปั้นพนักงานเก่งและดี สร้างองค์กรนวัตกรรมชั้นนำ

หัวใจสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถก้าวข้ามความท้าทายในยามที่สิ่งต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว คือ “พนักงาน” เช่นเดียวกับ “เอสซีจี” ซึ่งมีอุดมการณ์สำคัญข้อหนึ่ง คือ “การเชื่อมั่นในคุณค่าของคน” เพราะเชื่อว่า “พนักงานเป็นทรัพยากรอันมีค่าที่สุด” ที่จะร่วมขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศ ดังนั้น นอกจากการให้ความสำคัญตั้งแต่การสรรหาบุคลากรมาทำงานแล้ว เอสซีจียังให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นอย่างต่อเนื่อง จนทำให้เกิดผลิตผลนวัตกรรมสินค้าและบริการต่าง ๆ ที่ได้รับการยอมรับในตลาดทั้งในและต่างประเทศ ตลอดจนได้รับเลือกเป็น 1 ใน 10 องค์กรที่คนต้องการร่วมงานด้วยมากที่สุด ประจำปี 2560 จากการสำรวจของ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) รวมถึงเป็น 1 ใน 10 บริษัทที่คนรุ่นใหม่ต้องการทำงานด้วยมากที่สุดในปี 2561 จากการสำรวจของ WorkVenture

เชื่อมั่นในคุณค่าของคน ฟันเฟืองสำคัญผลักดันองค์กร

“ยุทธนา เจียมตระการ” ผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่-การบริหารกลาง เอสซีจี เล่าให้ฟังว่า เทคโนโลยีที่เข้ามามีผลต่อธุรกิจ อุตสาหกรรม วิถีชีวิตของผู้บริโภคที่ต้องการความสะดวกสบายและมีทางเลือกหลากหลายมากขึ้น อีกทั้งการแข่งขันทางธุรกิจที่ต้องเผชิญกับความผันผวนต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้เป็นทั้งโอกาสและความท้าทายให้ธุรกิจทุกขนาดทั่วโลกต้องปรับตัว โดยมีการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหัวใจสำคัญที่ทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

“คนของเอสซีจีจึงต้องประกอบด้วย 2 คุณสมบัติที่เด่นชัด คือ การเป็นคนเก่งและคนดี ซึ่งคนเก่งไม่ได้หมายความว่าต้องสอบได้คะแนนดี หากแต่ต้องรักการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพื่อนำมาพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ส่วนคนดี หมายถึงคนที่เข้าใจบทบาทการทำงานร่วมกันเป็นทีมเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี ทั้งยังต้องมีภาวะผู้นำซึ่งไม่จำเป็นต้องมีความอาวุโส แต่ต้องแสดงถึงความรับผิดชอบ การแสดงความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์ รวมถึงการเปิดใจรับฟังความแตกต่าง และต้องกล้าท้าทายที่จะปรับปรุงการทำงานให้ดีกว่าเดิม เพื่อให้เกิดสิ่งใหม่ที่ดีขึ้นกับลูกค้า ตรงนี้ถือเป็นทักษะด้านอารมณ์ (Soft Skills) ที่เอสซีจีมุ่งเสริมสร้างและพัฒนาให้พนักงานทุกคน นอกเหนือจากทักษะด้านความรู้ความสามารถ (Hard Skills)”

บรรยากาศการทำงานที่เปิดกว้างและท้าทาย
บรรยากาศการทำงานที่เปิดกว้างและท้าทาย

ดึงเทคโนโลยีดิจิทัลช่วยสรรหาและพัฒนาบุคลากร

ยุทธนากล่าวเพิ่มเติมว่า ที่ผ่านมาเอสซีจีได้ปรับปรุงแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล และเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างต่อเนื่อง หนึ่งในนั้นคือการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพตั้งแต่การรับสมัครพนักงานผ่านเว็บไซต์ โดยนำเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence – AI) มาช่วยคัดกรองใบสมัคร ด้วยการนำคุณสมบัติของผู้สมัครมาเปรียบเทียบกับคุณสมบัติที่กำหนดของแต่ละตำแหน่งงาน ทำให้สามารถตอบกลับผลการคัดเลือกไปยังผู้สมัครได้เร็วขึ้น ช่วยประหยัดเวลาให้ทั้งองค์กรและผู้สมัคร และทำให้องค์กรสรรหาคนที่ตรงกับความต้องการได้ง่ายขึ้นอีกด้วย

หลังจากรับพนักงานเข้ามาแล้ว เอสซีจีก็ได้นำระบบการบริหารจัดการการเรียนรู้ผ่านระบบ e-Platform มาช่วยในการติดตามและพัฒนาสมรรถนะของพนักงาน ทั้งด้านความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่จําเป็นในการปฏิบัติงาน รวมทั้งรองรับการประเมินผลสมรรถนะรายปี ทั้งจากหัวหน้างานและพนักงาน ในการหาข้อบกพร่องหรือช่องว่างในการทำงาน เพื่อให้การวางแผนการพัฒนารายบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

“การพัฒนาพนักงานในปัจจุบันต้องเป็นแบบ Lifelong Learning หรือการเรียนรู้ตลอดชีวิต เพราะโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง มีเทคโนโลยีใหม่ ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา ทำให้เราไม่สามารถคาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นได้ การเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงให้ดีจึงเป็นสิ่งสำคัญ ทำให้พนักงานเอสซีจีทุกคนต้องพัฒนาทักษะใหม่ ๆ อยู่เสมอ โดยเฉพาะทักษะด้านการให้บริการและการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล เพื่อให้เกิดการพัฒนาสินค้าและบริการที่ตอบโจทย์ความต้องการของผู้บริโภคที่มีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ตลอดจนทำให้เกิดโมเดลธุรกิจใหม่ ๆ เพื่อสร้างการเติบโตให้ธุรกิจอย่างก้าวกระโดด” ยุทธนาเสริม

การใช้ Design Thinking ที่มุ่งสร้างกระบวนการคิดให้พนักงานเข้าใจปัญหาของลูกค้าอย่างลึกซึ้ง
การใช้ Design Thinking ที่มุ่งสร้างกระบวนการคิดให้พนักงานเข้าใจปัญหาของลูกค้าอย่างลึกซึ้ง

70:20:10 สูตรพัฒนาคนรับความท้าทาย

การเรียนรู้ของพนักงานเอสซีจีไม่ได้เกิดขึ้นในห้องเรียนเท่านั้น แต่เทคโนโลยีดิจิทัลได้เข้ามาช่วยให้สัดส่วนการเรียนรู้แบบ 70:20:10 มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดย 70 แรก จะเป็นการเรียนรู้จากการทำงานจริง โดยมีระบบ Performance management system (PMS) ให้พนักงานสามารถระบุรายละเอียดงานของตนเอง รวมทั้งวิเคราะห์หาจุดบกพร่องที่ต้องการเรียนรู้ เพื่อให้หัวหน้ารับรู้และให้พนักงานได้พัฒนาอย่างเหมาะสม

20 ต่อมาจะเป็นการพัฒนาพนักงานผ่านการให้คำแนะนำจากพี่เลี้ยงหรือผู้เชี่ยวชาญในองค์กร โดยมี Knowledge Management (KM) ให้พนักงานได้แสวงหาความรู้ ผ่านการใช้ Workplace ซึ่งเป็นโซเซียลมีเดียที่ใช้ในองค์กร โดยจะมีห้องต่าง ๆ ให้เข้าไปเรียนรู้แลกเปลี่ยนประสบการณ์ได้ทุกที่ทุกเวลาตามความสนใจ และ 10 สุดท้ายจะเป็นการเรียนทั้งในห้องเรียนและหลักสูตรออนไลน์ ผ่านระบบบริหารจัดการการเรียนรู้ (Learning management system – LMS) ซึ่งเป็นโปรแกรมการนำเสนอการเรียนรู้ต่าง ๆ ว่าห้องเรียนใดเหมาะสำหรับพนักงาน ทั้งยังสามารถติดตามได้ว่าแต่ละคนเรียนหลักสูตรนั้น ๆ ครบถ้วนหรือไม่

การปฏิบัติงานในหน้างานจริง
การปฏิบัติงานในหน้างานจริง

Reskill – Upskill เสริมแกร่งศักยภาพคน ตอบโจทย์ยุคดิจิทัล

ถึงตรงนี้ยุทธนาบอกว่า เนื่องจากธุรกิจของเอสซีจีอยู่ในช่วงการปรับเปลี่ยนไปสู่การเป็นผู้ให้บริการด้านโซลูชั่นต่าง ๆ กับลูกค้าที่เป็นผู้บริโภคโดยตรงมากขึ้น ตลอดจนการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับใช้เพื่อเสริมประสิทธิภาพการดำเนินงานและสร้างธุรกิจใหม่ ๆ จึงต้องเร่งพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถรอบตัวด้วยการพัฒนาทักษะที่มีอยู่ให้ดีขึ้น (Reskill) และการเสริมทักษะใหม่ที่จำเป็น (Upskill) เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างคล่องตัวและรวดเร็วยิ่งขึ้น

“นอกจากองค์กรจะกำหนดทักษะใหม่ ๆ ของพนักงานที่ต้องการเพื่อตอบโจทย์ธุรกิจในอนาคตให้ดียิ่งขึ้นแล้ว ยังมีการใช้ Design Thinking และ Business Model Canvas ที่มุ่งสร้างกระบวนการคิดให้พนักงานเข้าใจปัญหาของลูกค้าอย่างลึกซึ้ง รวมถึงการใช้ Agile Process ที่มุ่งให้การพัฒนาและส่งมอบสินค้าและบริการหรือโมเดลทางธุรกิจปรับเปลี่ยนให้ทันกับความต้องการของผู้บริโภค ตลอดจนการนำแนวคิดและวิธีการทำงานของสตาร์ทอัพมาปรับใช้ ด้วยการทำโครงการพัฒนาสตาร์ทอัพภายใน เพื่อพัฒนาและปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานรวมถึงแนวคิดของคนในองค์กรให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมใหม่ ๆ”

การดูแลและให้บริการลูกค้า
การดูแลและให้บริการลูกค้า

Engagement สร้างการเติบโตให้พนักงานอย่างยั่งยืน

นอกจากกระบวนการพัฒนาพนักงานด้านต่าง ๆ ที่กล่าวมาแล้ว เอสซีจียังเน้นการสร้างความผูกพัน (Engagement Programs) เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร ซึ่งจะทำให้เกิดประโยชน์กับทั้งลูกค้าที่ได้รับนวัตกรรมสินค้าและบริการที่มีคุณภาพ ทำให้องค์กรเกิดการพัฒนา และทำให้พนักงานมีเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (career path) ที่เหมาะสมตราบเท่าที่เป็นพนักงานเอสซีจี

“ด้วยกระบวนการต่าง ๆ ที่เรามุ่งพัฒนา ดูแล และรักษาพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงานจนกระทั่งลาออกหรือเกษียณอายุ ทำให้ปัจจุบันอัตราลาออกของเอสซีจีอยู่ที่ร้อยละ 4.5 และมีอายุงานเฉลี่ยของพนักงานอยู่ที่ 12 ปี ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ที่สูงกว่ามาตรฐานของโลก ทั้งยังจัดให้มีการสำรวจระดับความผูกพันของพนักงานทุก 2 ปี โดยล่าสุดมีคะแนนอยู่ที่ร้อยละ 67 ซึ่งถึงแม้จะอยู่ในระดับปานกลางและไม่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ แต่ถือว่าอยู่ในระดับสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศไทย อย่างไรก็ตาม เอสซีจีก็จะยังคงเดินหน้าพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ดียิ่งขึ้น เพื่อสร้างประโยชน์ให้ทุกฝ่ายได้อย่างยั่งยืน” ยุทธนากล่าวทิ้งท้าย

การให้คำแนะนำจากพี่เลี้ยงหรือผู้เชี่ยวชาญในองค์กร
การให้คำแนะนำจากพี่เลี้ยงหรือผู้เชี่ยวชาญในองค์กร

ผู้สนใจสามารถดูรายละเอียดเกี่ยวกับการทำงานที่เอสซีจีได้ที่ http://career.scg.com และสามารถติดตามข่าวสารที่น่าสนใจอื่น ๆ ของเอสซีจีได้ที่ https://scgnewschannel.com / Facebook: scgnewschannel / Twitter: @scgnewschannel หรือ Line@: @scgnewschannel

(Visited 3,244 times, 20 visits today)